New-businessconsultant Dave Lavinsky onderzocht welke methoden werken om medewerkers te motiveren. Hij deed onderzoek in bedrijven van alle soorten en maten uit diverse branches.
- Geef je medewerkers het gevoel dat ze iets zinvols doen
Formuleer helder de visie en doelstellingen van je organisatie. Betrek je mensen daar bij voorkeur bij, zodat het ook ‘hun’ doelstellingen worden. - Communiceer effectief en deel informatie
Als je consistent nieuwe informatie deelt, help je medewerkers om de juiste beslissingen te nemen. Laat ze weten hoe de organisatie vordert met het halen van de doelstellingen, bijvoorbeeld via een maandelijks overzicht van de resultaten voor key performance indicators. - Geef medewerkers heldere functieomschrijvingen en verantwoordelijkheden
Specificeer en concretiseer taken, verantwoordelijkheden en verwachte resultaten. - Geef – en vraag – voortdurend feedback op prestaties
Als er iets misgaat, wijs dan niet met je vinger. Vervang wie-vragen door hoe-vragen: niet ‘wie heeft dit in de soep laten draaien?’ maar ‘hoe kunnen we dit proces verbeteren en deze fout voorkomen?’ - Geloof in en vertrouw op je team, en laat dat merken
Bijna niemand loopt over van het zelfvertrouwen. Laat je mensen zien dat je in ze gelooft door ze verantwoordelijkheden toe te kennen. Geef ze uitdagende projecten en laat ze zelf bepalen hoe ze die tot een goed einde kunnen brengen. Het is voor veel leidinggevenden een beproeving, maar: laat je mensen af en toe fouten maken zonder daar boos over te worden. - Richt je op de behoeften van je medewerkers, luister naar die behoeften, respecteer ze
Het is een open deur: goed kunnen luisteren is voor leidinggevenden nog belangrijker dan goed kunnen spreken. Stel je team vragen om ze bij dingen te betrekken. Als je steeds de antwoorden dicteert, haken ze af. Ofwel: questions unite, answers divide. - Laat zien dat je bekwame medewerkers waardeert
Uit grootschalig onderzoek in de VS bleek dat constructieve waardering meer zoden aan de dijk zet als het over motivering van medewerkers gaat dan geldelijke beloning. - Zorg voor een passende vergoeding en beloning van de prestaties die je voor ogen hebt
Betaal een salaris dat door medewerkers als een passende vergoeding wordt gezien. Betaal daarbovenop zo vaak als kan voor goede prestaties. Maak duidelijk wat je verwacht voor het basissalaris en voor welke successen je bonussen betaalt. - Stimuleer innovatie
Realiseer je dat de overgrote meerderheid van de innovaties komt van medewerkers in de frontlinie. Van mensen die producten maken of diensten leveren, die contact hebben met klanten en dagelijks problemen oplossen. Moedig juist daar innovatie aan. - Zorg voor bevredigend bedrijfsbeleid dat de bedrijfsdoelen ondersteunt
Een voorbeeld: als je wilt dat medewerkers blijven leren, laat mensen dan voor het bijwonen van een seminar niet een vrije dag opnemen. Zorg ervoor dat je met je beleid en je aanpak feedback, samenwerking, besluitvaardigheid enzovoort stimuleren. - Vraag voortdurend input van medewerkers
Doe dat zeker bij belangrijke beslissingen en plannen. Natuurlijk neem je als leidinggevende zelf de uiteindelijke beslissing. Maar puur en alleen al vanwege het feit dat je om feedback vraagt, voelen je mensen zich sterker betrokken bij beslissingen. En: het levert je extra ideeën en informatie op. - Ga niet micromanagen
Schrijf niet tot in detail voor. Geef medewerkers ruimte. Het is onmogelijk voor ze om te groeien en nieuwe vaardigheden te ontwikkelen als je ze bij elk project precies vertelt wat ze moeten doen. Mensen hebben een zekere mate van autonomie nodig om zich succesvol te voelen. - Moedig teamwork aan
Bijna alle projecten vergen input van diverse medewerkers. Moedig ze aan om als team samen te werken, niet als losse verzameling individuen. De makkelijkste manier om dat voor elkaar te krijgen is een startbijeenkomst voor het hele team te organiseren, de medewerkers steeds als team te behandelen en ze genoeg speelruimte te geven om ook als team op te treden. - Stem je managementstijl flexibel af op verschillende soorten medewerkers
De een wil meer bij de hand worden genomen en heeft meer coaching nodig dan de ander. Denk na over elke belangrijke medewerker en bepaal wat de beste manier is om hem of haar te managen. - Geef medewerkers de gelegenheid om zich persoonlijk te ontwikkelen
Mensen die groeien en hun vaardigheden en expertise kunnen ontwikkelen, hebben meer plezier in hun werk. Stimuleer die persoonlijke groei bijvoorbeeld via training on the job. - Ontsla mensen als dat nodig is
Slechte presteerders zijn kankergezwellen; ze kunnen een bedrijf om zeep helpen. Als andere medewerkers zien dat wanpresteerders ermee wegkomen, gaan ze zelf ook slechter presteren. Vanuit die insteek kan een ontslag je medewerkers motiveren, zolang je maar uitlegt waaróm je iemand ontslaat.
Bron: David Lavinsky in: Fast Company,13 november 2012.